Ich soll Stabilität schaffen, während alles
gleichzeitig in Bewegung ist…
Eigentlich sollte ich strategisch arbeiten. Strukturen aufbauen. Führung entwickeln. Transformation begleiten. In der Realität halte ich oft zuerst das System zusammen.
Ich koordiniere Erwartungen.
Ich erkläre, warum Dinge länger dauern.
Ich strukturiere Situationen, die sich schneller verändern als unsere Prozesse.
Und während ich versuche strategisch zu arbeiten, landet die nächste operative Baustelle auf meinem Tisch… Eine Schlüsselrolle ist vakant. Ein Bereich arbeitet am Limit. Entscheidungen hängen in der Luft. Ich weiß: Das ist keine schlechte HR-Arbeit.
Es ist das, was passiert, wenn Unternehmen sich schneller verändern als Strukturen hinterherkommen.
Die Momente, in denen alles plötzlich konkret wird
Meist beginnt es nicht mit einem großen Knall.
Ein Gespräch. Eine Mail. Ein Termin, der plötzlich im Kalender auftaucht. „Wir haben ein Thema.“
Der CFO kündigt. Eine Schlüsselperson fällt aus. Oder ein Bereich verliert seine Führung.
Und plötzlich geht es nicht mehr nur um Recruiting, sondern um Stabilität.
DER DRUCK STEIGT SCHNELLER ALS HIRING MÖGLICH IS
Das heisst…
In solchen Momenten merke ich sofort, wie schnell der Druck steigt. Eine Schlüsselrolle ist plötzlich vakant, Erwartungen von Management und Investoren bleiben aber unverändert hoch. Während wir versuchen, eine saubere Recruiting-Lösung aufzusetzen, läuft der Bereich weiter – und jede Woche ohne stabile Besetzung erhöht den operativen Druck.
DER AUFWAND STEIGT, WÄHREND DIE EFFIZIENZ SINKT
Das heisst…
Ohne klare Verantwortung wird plötzlich alles koordinationsintensiver. Abstimmungen mit Fachbereichen, Führungskräften und Stakeholdern nehmen zu. Meetings werden länger, Entscheidungen vorsichtiger – und ich merke, wie viel Energie darauf geht, das System zusammenzuhalten.
ENTSCHEIDUNGEN MÜSSEN UNTER UNSICHERHEIT GETROFFEN WERDEN
Das heisst…
Gleichzeitig weiß ich, dass diese Situation eine Entscheidung verlangt. Wir müssen handeln, obwohl noch nicht alle Informationen vorliegen. Und ich weiß: Wenn hier die falsche Person kommt oder die Stabilisierung zu lange dauert, spürt das nicht nur das Team – sondern das ganze Unternehmen.
Und genau in diesen Momenten merke ich, wie dünn das Eis eigentlich ist. Nach außen wirke ich ruhig, strukturiert, lösungsorientiert. Innerlich denke ich:
"Wenn wir das nicht schnell stabilisieren, kippt hier mehr als nur eine Rolle.
Und MIR fliegt alles um die Ohren."
Und natürlich gibt es Optionen. Die Üblichen… Aber tief drin weiß ich:
Keine davon löst das eigentliche Problem.
Was ich bisher
versucht habe
Natürlich versuche ich zuerst, das intern zu lösen. Mein erster Reflex ist nie, sofort extern Hilfe zu holen. Mein erster Gedanke ist immer: Wir bekommen das hin.
Also starten wir intern: Wir verteilen Verantwortlichkeiten, jemand übernimmt übergangsweise zusätzliche Aufgaben, wir versuchen, Stabilität aus dem bestehenden Team heraus zu organisieren.
Für einen Moment fühlt sich das sogar richtig an.
Pragmatisch. Loyal. Kosteneffizient.
Aber nach einiger Zeit merke ich, was wirklich passiert.
Meetings werden mehr. Abstimmungen werden länger.
Entscheidungen werden vorsichtiger.
Und niemand hat wirklich Zeit für das, was seine Rolle eigentlich leisten müsste. Das Problem ist nicht gelöst, es wurde nur verteilt.
Die Folgen des Wartens…
Für das Unternehmen
Der Ausnahmezustand wird zum Dauerzustand
Operative Risiken steigen, Stabilität sinkt
Fluktuation verstärkt sich oft schleichend
Für Strategie & Wachstum
Transformation bleibt Stückwerk
Wachstum wird riskanter statt planbarer
Die Investoren-Story verliert an Glaubwürdigkeit
Für Zahlen & KPIs
EBITDA gerät unter Druck
Ineffizienzen werden teuer
Verzögerungen verursachen Opportunitätskosten
Für HR im Leadershipteam
Entscheidungen müssen unter Unsicherheit getroffen werden
Verantwortung liegt bei mir, der HR
Vertrauen steht auf dem Spiel
Und irgendwann wird mir klar:
Das eigentliche Risiko ist nicht, jetzt eine Entscheidung zu treffen.
Das eigentliche Risiko ist,
zu lange keine zu treffen, während sich die Situation weiter verschärft.
Warum meine üblichen Optionen
an ihre Grenzen stoßen?
Also starten wir Recruiting.
Briefing, Ausschreibung, Headhunter-Gespräche, Interviews, Abstimmungen, Warten…
Während wir Profile vergleichen, arbeitet der Bereich weiter im Ausnahmezustand. Selbst im besten Fall dauert es Monate, bis jemand wirklich Wirkung entfalten kann.
Monate, die wir eigentlich nicht haben. Dann kommt irgendwann der Gedanke: Interim.
Und sofort kommen die Zweifel: Zu teuer, zu riskant & zu unsicher.
Denn ich habe es schon erlebt: Lebensläufe, die perfekt aussehen und trotzdem passt es am Ende nicht. Und ich weiß: Wenn ich hier falsch entscheide, muss ich es erklären. Nach oben, vor dem Management und vor den Menschen, die auf Stabilität angewiesen sind.
Die vier klassischen Optionen und ihre Grenzen…
Klassisches Recruiting
Recruiting braucht Zeit. Ausschreibung, Auswahl, Kündigungsfristen und Onboarding verzögern Wirkung genau dann, wenn Stabilisierung eigentlich sofort gebraucht wird.
Ergebnis: Wirkung kommt zu spät.
Headhunter
Profile sind schnell verfügbar. Aber Entscheidungen bleiben unter Unsicherheit, besonders unter Budget-, Ergebnis- und Investorendruck.
Ergebnis: Hohe Kosten, hohe Sichtbarkeit und viel Rechtfertigungsdruck.
Interne Übergangslösungen
Also verteilen wir Verantwortung intern. Jemand übernimmt zusätzliche Aufgaben. Führung passiert nebenbei.
Das Team arbeitet am Limit.
Ergebnis: Das Problem wird verschoben, nicht gelöst.
Interim (wie es oft angeboten wird)
Interim kann helfen, wenn es schnell gehen muss. Aber häufig werden Lebensläufe verkauft, nicht Wirkung im konkreten Kontext.
Ob die Person wirklich passt, zeigt sich oft erst im laufenden Betrieb.
Ergebnis: Stabilisierung bleibt ein Risiko.
In akuten Situationen lösen diese Optionen das Kernproblem oft nicht:
Schnell Stabilität und Wirkung ins Unternehmen zu bringen,
ohne zusätzliche Risiken einzugehen.
Genau an diesem Punkt wird mir klar:
Es braucht nicht einfach mehr Tempo im gleichen Modell, sondern einen Ansatz, der Verantwortung, Wirkung und Risiko anders organisiert.
Getragen von qualifizierten Experten, deren Qualität nicht behauptet, sondern klar abgesichert ist.
Der Moment, in dem ich angefangen habe,
anders zu suchen
Irgendwann war klar: Ich brauche nicht einfach noch eine weitere Option. Interne Übergangslösungen, Recruiting oder Headhunter. Alles sinnvoll. Alles berechtigt. Und trotzdem hatte ich immer stärker das Gefühl, dass ich damit vor allem Zeit gewinne, aber keine echte Stabilität.
Was mir gefehlt hat, war etwas anderes:
Nicht nur Unterstützung. Nicht nur Beratung. Nicht nur neue Profile.
Sondern ein Ansatz, der Verantwortung übernimmt. Für Fortschritt. Für Entscheidungen. Für Wirkung.
Was ich wirklich gesucht habe:
Schnelle Stabilisierung statt langer Suchprozesse
In solchen Situationen entscheidet nicht, wann eine Rolle formal besetzt ist. Sondern wann erste Stabilität im Unternehmen wieder spürbar wird.
Monatelange Recruiting-, Kündigungs- und Onboarding-Prozesse helfen wenig, wenn das System bereits unter Druck steht.
Was ich gebraucht habe:
- schnelle Entlastung kritischer Bereiche
- kurzfristige Übernahme operativer Verantwortung
- sichtbare Wirkung in Wochen, nicht in Quartalen
Ziel: Das Unternehmen aus dem Krisenmodus holen.
Klare Verantwortung statt zusätzlicher Koordination
In vielen dieser Situationen fehlt nicht Engagement. Sondern klare Verantwortung.
Wenn immer mehr Übergaben, Abstimmungen und Gremien entstehen, steigt der Koordinationsaufwand – und Umsetzung wird immer schwieriger.
Was ich gesucht habe:
- eine klar benannte Verantwortung für Fortschritt und Ergebnis
- Entscheidungsfähigkeit ohne politische Rücksichtnahmen
- Fokus auf Umsetzung statt Abstimmung
Ziel: Entscheidungen werden nicht weitergereicht, sondern umgesetzt.
Verlässliche Qualität statt Hoffnung auf Passung
Unter Zeitdruck wird oft auf Profile gesetzt, die auf dem Papier überzeugen. Ob sie im konkreten Umfeld wirklich Wirkung entfalten, zeigt sich aber oft erst später.
erade in kritischen Phasen ist diese Unsicherheit ein zusätzliches Risiko.
Was es braucht:
- klare Qualitätskriterien statt reiner Senioritätslogik
- Einordnung der Situation vor der Besetzung
- Lösungen, die wirklich zum Kontext des Unternehmens passen
Ziel: Stabilisierung wird planbar, nicht zur Wette.
Und genau hier wurde mir etwas klar.
Das Problem war nicht, dass wir zu langsam gesucht haben. Oder dass wir noch nicht die richtige Person gefunden hatten.
Das Problem war, dass alle bisherigen Lösungen gleich funktionieren:
Sie liefern Profile. Sie liefern Unterstützung. Aber sie übernehmen keine echte Verantwortung für Stabilität.
Und genau das hat in dieser Situation gefehlt.
Warum CARAND für mich den Unterschied gemacht hat
Viele Anbieter verkaufen Seniorität.
CARAND setzt auf qualifizierte Expertise, klare Passung & kontrollierbare Umsetzung.
Der entscheidende Unterschied:
Typische Ansätze,
die ich sonst bei Interim-Anbietern erlebe:
Einzelprofile statt verantworteter Setups
Der Fokus liegt auf Lebensläufen und Seniorität.
Ob die Person im konkreten Kontext wirklich Wirkung entfaltet, zeigt sich oft erst im laufenden Betrieb.
Erfolg nur während der Einsatzdauer
Die Wirkung hängt stark von der einzelnen Person ab und bricht häufig nach dem Einsatz wieder weg.
Unklare Ziele & offene Erwartungen
Es geht um Unterstützung, aber selten um klar definierte Ergebnisse oder messbaren Fortschritt.
Kulturelle Reibung & interne Gegenwehr
Externe Autorität ohne saubere Einbindung erzeugt häufig Widerstand im Unternehmen.
Kontrollverlust auf Entscheider-Ebene
Hohe Sichtbarkeit, aber wenig steuerbare Transparenz für Board und Management.
CARAND
Verantwortete Teams statt Einzelprofile
CARAND arbeitet mit eingespielten Tandems:
Ein Senior übernimmt strategische Verantwortung auf Top-Level, während ein operativ starker Umsetzer Themen wirklich vorantreibt.
Messbare Wirkung statt temporärer Entlastung
Es geht nicht nur darum, jemanden zu schicken.
Es geht darum, Stabilität und Fortschritt in wenigen Wochen sichtbar zu machen.
Klare Ziele & Exit-Logik statt offener Erwartung
Von Anfang an ist klar, was erreicht werden soll und wann das Mandat erfolgreich abgeschlossen ist.
Qualifizierte Expertise statt reiner Senioritätslogik
CARAND schaut zuerst auf Situation, Kontext und Zielbild.
Die Besetzung entsteht daraus, nicht aus Lebensläufen.
Board-taugliche Steuerung statt Kontrollverlust
Transparente Steuerung, klares Reporting und definierte Eskalationswege sorgen dafür, dass Entscheider jederzeit den Überblick behalten.